大家对劳动者离职之后的竞业限制比较熟悉，那在职期间要不要遵守相关竞业限制约定？一方违约又该承担什么责任呢？近日，闽侯法院审结这么一起案件。

案例详情：小卫于2001年12月3日入职常胜公司从事订单跟踪执行工作（以上均为化名），于2021年1月1日与常胜公司签订无固定期限《劳动合同》，约定未经公司同意不得在其他单位兼职，不得自营或投资与常胜公司竞争企业、竞争性业务。同日，双方还签署了《竞业限制协议》，约定小卫不得自行与其他个人或组织合作，直接或间接地从事竞争性业务，或为竞争性单位提供服务或者劳务，否则小卫应当向常胜公司支付违约金，为12个月内月平均工资的12倍；但未约定竞业限制的补偿标准和发放事项。

2021年7月28日，常胜公司发现小卫私下将客户订单交由竞争公司昌盛公司（化名）完成，并从中牟利。常胜公司发现后约谈小卫，小卫承认其牟利行为，于是双方签订了《解除劳动合同协议书》，协议约定常胜公司保留追究小卫履行劳动合同期间及离职之后违反职业道德纪律行为及违约行为责任的权利。

2021年8月17日，常胜公司向闽侯县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，常胜公司收到不予受理通知后，遂向闽侯法院提起诉讼，请求判令小卫支付在职期间违反竞业限制义务的违约金60000余元。

闽侯法院经审理认为，本案的争议焦点在于小卫是否违反了竞业限制协议，是否应承担违约责任。

首先，小卫在常胜公司长期从事订单跟踪执行工作，掌握大量客户信息以及对常胜公司的业务经营具有重大影响的资料，小卫属于负有保密义务，应履行竞业限制义务的人员。

其次，小卫与常胜公司根据双方意思自治，自愿签订《竞业限制协议》，对小卫的从业行为、竞业限制进行约定，未违反法律的规定，虽然小卫主张常胜公司未支付其在职期间竞业限制补偿金，但这不影响在职期间竞业限制条款的效力。小卫作为在职员工，也应该遵守诚实信用原则，约束自己的行为。

再次，昌盛公司与常胜公司属于竞争单位，小卫将常胜公司的客户订单交由昌盛公司完成，其行为违反了《竞业限制协议》，应当承担违约责任。

综上，小卫违反了竞业限制协议，应承担违约责任，但常胜公司未能举证因小卫的违约行为给公司造成的损失金额，故法院结合协议履行情况、小卫违反竞业限制的期间、在职期间薪资待遇、工作年限等因素，酌情调减违约金，最终判决小卫应向常胜公司支付竞业限制的违约金10000元。

法官说法：竞业限制，是指负有保密等特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。小卫在与常胜公司劳动关系存续期间，双方自愿签订《竞业限制协议》，对在职期间的竞业限制进行了约定，不违反法律规定，该协议合法有效。即使在双方没有任何约定的情况下，小卫在职期间也不得做出有损公司利益的同业竞争行为。

小卫将客户订单交由竞争企业昌盛公司完成，既违背了双方协议约定，亦违反了诚实信用原则。针对在职期间的竞业限制，法律没有明确规定用人单位必须要给予经济补偿金，小卫在职期间既获得了劳动报酬又掌握了客户资源，其以常胜公司未支付竞业限制补偿金，可不必受竞业限制条款的约束进行抗辩，不应予以支持。

鉴于小卫在职期间确有违反竞业限制协议的行为，故小卫应按该协议向常胜公司支付违约金，但违约金应以补偿为主、惩罚为辅，在约定数额过高时，应根据公平原则和诚实信用原则，适当予以调整。

法官提醒：随着经济的发展，越来越多的用人单位为了保护企业的商业秘密及其他竞争利益，通过与劳动者签订竞业限制协议，对劳动者在职或离职后的从业行为进行限制，但应注意的是离职后竞业限制期限不得超过二年。依据公平原则，为弥补劳动者由于离职后不能从事相关工作而造成的损失，用人单位应给予适当的补偿。无论是用人单位还是劳动者都应诚实守约，共同构建和谐的劳动关系，才能真正实现双方的共赢。